360 graden inzicht met feedback

Feedback is onlosmakelijk verbonden met persoonlijke en professionele groei. In een dynamische werkomgeving helpt constructieve feedback om te leren, te verbeteren en te excelleren. Feedback mag echter niet op zichzelf staan of een doel op zich zijn. Om effectief te zijn, moet feedback deel uitmaken van een doordachte performance cycle die ervoor zorgt dat de feedback daadwerkelijk wordt benut. In deze blog duiken we dieper in op de verschillende soorten feedback, de voordelen ervan, en hoe je effectieve feedback kunt geven en ontvangen.

Wat verstaan we onder feedback?

Productieve teams zijn het 75% vaker met elkaar oneens dan niet-productieve teams. Juist door kritisch met elkaar te blijven bereik je meer: ontdek je verbetermogelijkheden, verschillende perspectieven, doe je nieuwe ideeën op, ben je productiever. Als je het altijd maar met elkaar eens bent blijf je in hetzelfde spoor, ook als dat minder productief is. Dit bereik je alleen indien er ruimte, kennis en veiligheid is om feedback te geven en te ontvangen. Het gaat hier dan vooral om feedback over:

• de inhoud van het werk

• over de processen rondom het werk bijvoorbeeld de samenwerking

• gezamenlijke reflectie op persoonlijke, team- en organisatiedoelen

Als we exact naar de definitie kijken van feedback, dan is die alleen gericht op het verleden:
Feedback is een terugkoppeling aan iemand over het effect van zijn of haar gedrag of prestaties. 

Onderdeel van het feedbackproces en minstens net zo belangrijk, is feedforward, het kijken naar de toekomst, elkaar waarderen en inspireren:
Feedforward benadrukt gewenst en positief gedrag, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst.

Download de whitepaper 'Performance management in Rakoo' en start vandaag nog met groeien!

Soorten feedback

Feedback kennen we in vele soorten en maten. We lichten de 6 belangrijkste uit en vertellen kort hoe ze toegepast worden in de dagelijkse werkpraktijk. 

1. 360 graden feedback: Dit is feedback die wordt verzameld van verschillende bronnen, waaronder collega's, leidinggevenden en externe stakeholders, om een alomvattend beeld te krijgen van iemands prestaties en ontwikkeling. 360 graden wordt het meest ingezet wanneer organisaties werken volgens de performance management methode. 

2. Constructieve feedback: Feedback die gericht is op het helpen van de ontvanger om te groeien en zich te verbeteren, door specifieke suggesties, advies of aanmoediging te bieden. Het is meestal positief en opbouwend van toon (ook bij het aankaarten van verbeterpunten) om de motivatie van de ontvanger te behouden en te versterken.

3. Formele en informele feedback: Formele feedback wordt gegeven via gestructureerde processen, zoals prestatiebeoordelingen en evaluatiegesprekken, terwijl informele feedback informeler en spontaner is, vaak gegeven in alledaagse interacties. Denk aan een opmerking tijdens een vergadering, een compliment in de wandelgangen, of een kort gesprek na een taak.

4. Kwantitatieve en kwalitatieve feedback: Kwantitatieve feedback omvat meetbare gegevens, zoals verkoopcijfers en tijdsregistraties, terwijl kwalitatieve feedback gebaseerd is op subjectieve observaties, meningen of ervaringen.

5. Sandwich feedback: Dit is een feedbackbenadering waarbij positieve feedback wordt gegeven, gevolgd door constructieve kritiek en vervolgens weer positieve feedback, waardoor de ontvanger wordt aangemoedigd en ondersteund bij het verbeteren. Deze aanpak maakt het gemakkelijker voor mensen om feedback te ontvangen en er actie op te ondernemen.

6. Directe feedback: Feedback die onmiddellijk wordt gegeven na een specifieke gebeurtenis of prestatie, vaak om direct gedrag aan te moedigen, te corrigeren of te versterken. Belangrijk is dat deze feedback helder en gemakkelijk te begrijpen is, zonder vage of algemene opmerkingen.

Feedback geven en ontvangen

Over het feedback geven en ontvangen moeten we niet te licht denken. Zoals hierboven omschreven moet daar allereerst een veilige sfeer voor zijn, voldoende ruimte/mogelijkheden om dit te doen en ook nog eens de nodige knowhow. Geen wonder dat veel organisaties hier expertise op inkopen, de kans is groot dat jij en je collega’s al eens een training daarin gevolgd hebben.  

Zowel voor de feedbackgever als de -ontvanger is het een kunst de boodschap goed over te brengen. Wanneer de nadruk alleen op feedback ligt (kijken naar het verleden), is de kans groter dat het geen effect heeft. De feedbackgever kan zich de boeman voelen, een zeikerd. De feedbackontvanger kan zich in het nauw gedreven voelen, alsof hij dingen niet goed kan doen. Wanneer beiden dit gevoel willen vermijden, wordt er om de hete brei heen gedraaid. Wanneer beiden wel het gesprek aangaan, wat op zich goed is, kan er toch een negatieve sfeer ontstaan. Bij het feedbackproces hoort daarom altijd ook een constructief, positief en  oplossingsgericht geluid. De volgende 5 tips kunnen daarbij helpen:

1. Voorkom dat feedback alleen terugkijken en afbranden wordt. Zorg juist voor toekomstgerichtheid en streef naar effectievere performance met oog voor waarderen en inspireren.

2. Gebruik harde feiten, de data. Niet om elkaars standpunten te ontkrachten of te bevestigen, maar juist om een extra invalshoek te bieden voor de dialoog. 

3. Focus op gedeeld eigenaarschap rondom groei en feedback geven. Zet niet enkel het functioneren van een persoon centraal, maar kijk naar het grotere plaatje, waar je samen verantwoordelijk voor bent.

4. Toon persoonlijk leiderschap waarbij je laat zien dat je vanuit kwetsbaarheid en vertrouwen zelf ook feedback vraagt en ontvangt.  

5. Ga, na het ontvangen van de feedback, over tot zelfreflectie en actiegerichtheid. Herken ik dit bij mijzelf? Hoe komt dat? Wat zou ik willen veranderen? Wat heb ik daarvoor nodig?

Wil je meer weten hoe je feedback goed inricht in je organisatie, als onderdeel van een vaste (performance) cyclus? Lees dan onze whitepaper en ontdek hoe de online academy van Rakoo dit al automatisch voor je doet!