150 jaar kennis borgen: hoe Hakkers leren een vaste plek geeft
Hakkers bouwt al vijf generaties aan Nederland, van waterbouwprojecten tot staalconstructies. 220 medewerkers, een rijke vaktraditie en een uitdaging die veel bedrijven in de sector herkennen: hoe zorg je dat al die kennis niet verdwijnt als de generatie die het weet met pensioen gaat?
Met de Hakkers Academy en Rakoo als partner geeft Hanneke Verdonk (Learning & Development) leren voor het eerst een centrale plek in de organisatie.
Van versnipperd naar centraal
Leren bestond al bij Hakkers. Trainingen werden georganiseerd vanuit veiligheid, certificeringen, registraties, maar allemaal op hun eigen eiland. Geen centrale plek, geen gedeelde visie, geen overzicht.
Tegelijk speelde er meer. Hakkers groeide in complexiteit: grotere projecten, complexere samenwerkingen, een krappe arbeidsmarkt en een vergrijzend personeelsbestand. Veel vakkennis zit in de hoofden van mensen die al tientallen jaren bij het bedrijf werken. Hoe zorg je dat die kennis niet verdwijnt als mensen met pensioen gaan?
De keuze voor een academy was dan ook niet geboren uit pijn, maar uit ambitie. Hakkers wil een aantrekkelijke werkgever zijn: een plek waar mensen écht kunnen doorgroeien. En tegelijk de compliance op orde hebben: certificaten, verplichte opleidingen en kwalificaties inzichtelijk voor iedereen.
Hanneke startte in dezelfde maand als de Hakkers Academy. Ze viel, zoals ze het zelf zegt, met haar neus in de boter.
De oplossing
De aanpak: structuur eerst, daarna verdieping
Het eerste jaar stond in het teken van de basis: alle verplichte opleidingen in kaart brengen, de compliance op orde en de academy zichtbaar maken voor alle medewerkers. Dat laatste deed Hanneke slim. Door één keer per jaar een scholingsweek te organiseren voor de buitenmensen, alle verplichte opleidingen op één moment, ontdekte een grote groep medewerkers de academy voor het eerst. En daarna kwamen ze terug.
Parallel voerde Hanneke leergesprekken met individuele medewerkers. Wat wil jij leren? Waar wil jij naartoe? Op basis van die gesprekken werden gemeenschappelijke delers gevonden: thema's die organisatiebreed speelden en collectief konden worden aangepakt.
Twee doelgroepen, twee aanpakken
Hakkers heeft twee duidelijk verschillende groepen medewerkers. Kantoormedewerkers die dagelijks achter een scherm werken, vonden de weg naar de academy snel. Ze waren al bezig met hun persoonlijke ontwikkeling en zochten actief naar mogelijkheden.
De buitendienst, mensen die op de projecten werken, nauwelijks een laptop aanraken en via telefoon of app de academy bereiken, vraagt een andere aanpak. De scholingsweek hielp om deze groep voor het eerst kennis te laten maken met de academy. Maar hen écht enthousiasmeren voor zelfsturend leren? Dat is het werk van dit jaar.
"Ik wil juist dat ze zelf denken van: hé, maar dit vind ik boeiend, dit ga ik nou eens even bekijken," zegt Hanneke. Korte micro-learnings en filmpjes die nauw aansluiten op hun dagelijkse praktijk zijn de richting. En leidinggevenden als verlengstuk om leren ook op de werkvloer bespreekbaar te maken.
Wat het oplevert
De impact na twee jaar is concreet. Alle verplichte opleidingen staan digitaal, gekoppeld aan functies en bijgehouden per medewerker. Kwaliteitsmanagers die vroeger handmatig bijhielden wie wat had gedaan, hebben nu in één oogopslag overzicht van wat er nog open staat.
Dat scheelt tijd en geeft rust.
Maar het gaat verder dan administratie. Hanneke merkt dat medewerkers steeds vaker het gesprek aangaan over hun ontwikkeling. Dat leidinggevenden weten waar ze naartoe kunnen met vragen. En dat leren niet langer iets is wat "erbij" komt, maar een vast onderdeel van hoe Hakkers werkt.
Het volgende doel: leerlijnen per functie, zodat duidelijk is wat iemand moet kennen en kunnen en waar die naartoe kan groeien. Omhoog, opzij, de breedte in. En een kennisdoc dat de vakkennis van ervaren vakmensen toegankelijk maakt voor iedereen die daarna komt.
De les
Maak maatwerk. Hakkers heeft meerdere doelgroepen met verschillende behoeften, verschillende relaties met technologie en verschillende redenen om te leren. Een one-size-fits-all werkt niet. Begin met gedeelde legoblokjes en vertak daarna naar wat voor elke functie écht relevant is.
Dit verhaal is onderdeel van de Groeiverhalen-podcast van Rakoo, waarin we in gesprek gaan met organisaties die serieus werk maken van de groei van hun mensen.
