De vacature die je misschien niet had hoeven plaatsen

Een vacature ontstaat vaak vanuit een concrete behoefte: er is werk dat gedaan moet worden, kennis die ontbreekt of een functie die moeilijk ingevuld raakt. De blik gaat al snel naar buiten. We zoeken iemand die aan het profiel voldoet en de juiste ervaring meebrengt. 

Terwijl er misschien op een andere afdeling al iemand werkt die zich het afgelopen jaar heeft verdiept in data-analyse, daar steeds vaker taken in oppakt en klaar is voor een volgende stap. Met een gericht leerpad, een praktijkopdracht en wat begeleiding kan die medewerker mogelijk doorgroeien naar de rol waarvoor je anders extern zou werven.

Functieprofielen vertellen namelijk niet alles over talent. De vraag is dus niet alleen wie je zoekt, maar ook hoe goed je eigenlijk weet wat je al in huis hebt.

De arbeidsmarkt vraagt om een andere blik op talent

De arbeidsmarkt verandert en daarmee ook de manier waarop organisaties naar hun personeelsbehoefte kijken. In het HR-Trendonderzoek 2026 van Berenschot staat investeren in huidige medewerkers nadrukkelijk op de agenda. Ook leren en ontwikkelen en strategische personeelsplanning behoren tot de belangrijkste HR-prioriteiten.

Die ontwikkeling sluit aan bij de beweging naar een skillsgerichte arbeidsmarkt, waar de Sociaal-Economische Raad (SER) voor pleit. Daarbij kijken organisaties niet alleen naar diploma’s, cv’s en functietitels, maar ook naar de kennis, vaardigheden en ervaring die mensen hebben opgebouwd. Zo ontstaat een completer beeld van wat medewerkers kunnen en waarin ze potentieel hebben.

Juist in een arbeidsmarkt waarin het lastig kan zijn om geschikte mensen te vinden, is dat een waardevol perspectief. Want waarom zou je voor iedere nieuwe behoefte buiten de organisatie zoeken als de benodigde skills met gerichte ontwikkeling opgebouwd kunnen worden? Of beter nog, al aanwezig zijn. 

Interne mobiliteit is daarmee meer dan een antwoord op personeelsschaarste. Het helpt organisaties ook om waardevolle kennis te behouden en medewerkers perspectief te bieden. Dat hoeft niet altijd een promotie te zijn: ook een tijdelijke opdracht, een overstap naar een andere rol of het uitbreiden van verantwoordelijkheden biedt mogelijkheden om te groeien. Zo verbind je de toekomstige personeelsbehoefte aan de ontwikkeling van medewerkers en aan de wendbaarheid van de organisatie.

Waarom intern talent vaak onbenut blijft

Veel organisaties hebben een redelijk goed beeld van wie welke functie vervult en welke opleidingen iemand heeft gevolgd. Maar diploma’s, cv’s en functieprofielen vertellen niet het hele verhaal. Welke skills heeft iemand in de praktijk ontwikkeld? Welke ervaring neemt iemand mee uit eerdere functies of projecten? En welke kwaliteiten zijn nog niet benut?

Ook de blik van leidinggevenden speelt mee. Zij kennen medewerkers vooral vanuit hun huidige rol, terwijl kwaliteiten die daarin niet tot uiting komen gemakkelijk buiten beeld blijven. Bovendien worden ambities en ontwikkelmogelijkheden niet altijd expliciet besproken. Zo blijven talent en mogelijkheden die buiten de huidige functie vallen, onbenut. 

Van leren naar bewegen: maak interne groeipaden zichtbaar

Interne mobiliteit stimuleren vraagt om een verbinding tussen strategische personeelsplanning, leren en loopbaanontwikkeling. Met vijf praktische stappen breng je de skills die je al in huis hebt in beeld en verbind je die aan de behoeften van de organisatie.

1. Breng de skills in huis in kaart
   Kijk verder dan functieprofielen en diploma’s. Welke kennis, vaardigheden en ervaring hebben medewerkers opgebouwd? Neem ook informeel leren, eerdere functies en ambities mee.
   Bijvoorbeeld: een medewerker van sales blijkt regelmatig dashboards te maken voor het team en wil zich verder ontwikkelen in data-analyse.

   
   

2. Bepaal welke skills je straks nodig hebt
   Verbind de strategie en toekomstige personeelsbehoefte aan concrete skills. Welke rollen worden belangrijker en waar ontstaan tekorten? Zo weet je naar welke ontwikkelmogelijkheden je kunt zoeken.
   Bijvoorbeeld: een organisatie automatiseert een deel van het administratieve werk. Daardoor wordt het belangrijker dat medewerkers gegevens kunnen beoordelen, afwijkingen herkennen en klanten adviseren.

   
   

3. Maak mogelijke loopbaanroutes zichtbaar
   Laat zien welke functies, projecten of verantwoordelijkheden medewerkers kunnen verkennen. Maak ook duidelijk welke skills al aanwezig zijn en welke nog ontwikkeld moeten worden. Een medewerker hoeft niet altijd aan alle functie-eisen te voldoen om een volgende stap te kunnen zetten.
   Bijvoorbeeld: een ervaren vakprofessional ontdekt dat zijn kennis ook goed past bij een rol als praktijkbegeleider of trainer.

   
   

4. Verbind leren aan die routes
   Zet leerpaden, coaching, praktijkopdrachten, meelopen en tijdelijke projecten gericht in, om ontbrekende skills te ontwikkelen. Zo krijgt leren een concrete relatie met mogelijke vervolgstappen.
   Bijvoorbeeld: iemand die interesse heeft in leidinggeven volgt niet alleen een training, maar draait eerst mee als projectleider of neemt tijdelijk coördinerende taken op zich.

   
   

5. Volg of ontwikkeling tot beweging leidt
   Kijk niet alleen naar gevolgde trainingen, maar ook naar nieuwe skills, verbrede verantwoordelijkheden, interne overstappen en doorgroei. Bespreek met HR en leidinggevenden wat medewerkers nodig hebben om daadwerkelijk een volgende stap te zetten.
   Bijvoorbeeld: een klantenservicemedewerker ontwikkelt zich in klantcommunicatie. Kijk dan niet alleen naar het afgeronde leerpad, maar ook of diegene complexere gesprekken oppakt, collega’s ondersteunt en kan doorgroeien naar teamlead klantenservice.

De rol van de academy: van leerplek naar springplank

Een online academy kan een belangrijke rol spelen in de verbinding tussen leren, skills en interne mobiliteit. Met Rakoo kunnen medewerkers leeractiviteiten koppelen aan skills, feedback verzamelen en hun ontwikkeling volgen. Denk aan gerichte leerpaden of praktijkopdrachten die helpen om nieuwe skills en ervaring op te doen.

Door die ontwikkeling te verbinden aan persoonlijke doelen, ontwikkelgesprekken en de toekomstige behoeften van de organisatie, ontstaan er meer mogelijkheden om intern talent te benutten.

De stap naar een andere functie ontstaat daarmee niet vanzelf. Medewerkers moeten weten welke mogelijkheden er zijn, leidinggevenden moeten ontwikkeling stimuleren en er moet ruimte zijn om nieuwe rollen of verantwoordelijkheden te verkennen. De academy kan de weg voorbereiden, maar de organisatie moet medewerkers ook de ruimte geven om die stap daadwerkelijk te zetten.

Hoe weet je of leren ook echt tot beweging leidt?

Als L&D’er wil je natuurlijk weten of leerinspanningen effect hebben. Ontwikkelen medewerkers nieuwe skills, krijgen ze meer verantwoordelijkheid of zetten ze de stap naar een andere functie? Door ook deze ontwikkelingen te volgen, krijg je beter zicht op de bijdrage van leren aan de interne mobiliteit van de organisatie.

Dat vraagt om samenwerking tussen L&D, HR en leidinggevenden. Samen kunnen zij ontwikkeling niet alleen stimuleren, maar ook zichtbaar maken wat die oplevert.

Begin bij het talent dat je al in huis hebt

Interne mobiliteit begint met een andere blik op talent. Door skills en ambities zichtbaar te maken en leren te verbinden aan toekomstige rollen, help je medewerkers zich verder te ontwikkelen en benut je talent beter voor de doelen van je organisatie.

Want misschien hoef je niet altijd nieuw talent te vinden. Misschien moet je eerst ontdekken wat je al in huis hebt.

Weet jij welke skills en ambities er in jouw organisatie verborgen liggen?