Zo maken managers en andere sleutelfiguren een succes van je academy
Veel organisaties investeren in een online academy. Het platform staat. De leerpaden zijn doordacht. De content is zorgvuldig samengesteld, klaar voor prestaties. Alles klopt. En toch blijft het stil. Niet omdat de academy tekortschiet, maar omdat de mensen die het verschil maken hun rol nog niet actief pakken.
Hoewel velen dit denken, is de adoptie van een academy geen leerprobleem. Ook geen implementatievraagstuk. Het gaat hier om gedrag. En die verander je niet door alleen de top of alleen L&D aan te spreken. Pas wanneer managers de academy inzetten in hun dagelijkse leiderschap en eigenaarschap breder in de organisatie wordt gedeeld, wordt het meer dan een systeem: het wordt onderdeel van hoe mensen werken en leren.
In deze blog lees je hoe je een ambassadeursbeweging opbouwt die breed gedragen wordt - met een praktisch stappenplan gebaseerd op gedragsverandering, leiderschap en organisatiecultuur.
Wie heeft de meeste invloed?
Veel mensen gaan ervan uit dat het goed laten landen van je academy vooral een taak is van L&D, misschien ook HR. En ja, in het voorwerk, het uitdenken en inrichten van je academy, zijn zij cruciaal. Er wordt van alles uit de kast gehaald voor een vette lancering. Daarna zakt het enthousiasme vaak weg. Niet omdat de academy niet goed is, maar omdat het eigenaarschap niet is overgedragen.
Een academy heeft ambassadeurs nodig. En goede ambassadeurs hebben invloed, een groot netwerk en een voorbeeldfunctie. Dat zijn niet de mensen in de boardroom. De meeste invloed ligt bij de teammanagers. Zij bepalen de prioriteiten in een team. Zij verbinden leren aan teamdoelen en prestaties. En medewerkers spiegelen het gedrag van hun manager. Zonder voorbeeldgedrag, blijft leren vrijblijvend.
Eigenaarschap en relevantie
Waarom pakken die managers hun rol dan niet? Daar zijn verschillende oorzaken voor aan te wijzen. Het kan voor hen voelen alsof de academy het paradepaardje van L&D is. Ze willen anderen niet in de weg lopen en weten vaak niet wat er van hen verwacht wordt. Ze missen eigenaarschap. Daar komt bij dat het meestal voelt als een extra taak, waarvan ze (nog) niet weten of het ook iets oplevert. Bovendien ontbreekt het hen aan overzicht, wat is relevant voor hun team? Allemaal begrijpelijke hobbels, die simpel glad te strijken zijn.
Door de hele organisatie heen
Een duurzame leercultuur ontstaat pas als er ook draagvlak is vanuit andere lagen van de organisatie. Het begint bij managers die het goede voorbeeld geven, maar versterkt zich doordat medewerkers uit verschillende delen van de organisatie ambassadeur worden. Organisaties die dit bewust aanpakken, bouwen vaak een groep ambassadeurs op met mensen uit uiteenlopende functies en niveaus. Deze sleutelfiguren vergroten het draagvlak en zorgen dat leren écht ingebed raakt in de organisatiecultuur.
Download de whitepaper
Leren als strategisch groeimiddel
Stappenplan: van toeschouwer tot ambassadeur
Wanneer je dat ambassadeurstokje overdraagt, geef dan de juiste instructies mee. Managers moeten weten wat hun rol is, hoe het relevant is in hun dagelijkse praktijk en hoe je het beheersbaar maakt. Medewerkers moeten weten wat je ermee kunt en hoe dat bijdraagt aan hun eigen ambities en werkgeluk.
Met de volgende stappen help je iedereen goed op weg:
Stap 1: Maak hun rol expliciet
Managers moeten weten waarom hun rol belangrijk is en wat er concreet van hen verwacht wordt. Bespreek dit op een manier die past bij jouw organisatie. Denk aan een inspiratie- of kennissessie, motivatiemail of in een 1-op-1 gesprek. Probeer daarin ook afspraken te maken en kom daar op een later moment nog eens op terug.
Stap 2: Verbind de academy aan hun teamdoelen
Managers sturen in resultaten, prestaties en teamontwikkeling. Niet in leeractiviteiten. Laat hen zien hoe de academy helpt bij het halen van teamdoelen. Maar ook breder: koppel de academy aan organisatiebrede thema's als cultuurverandering, innovatie of klantgerichtheid. Zo wordt leren niet alleen een teamtaak, maar een gedeelde organisatieprioriteit. Maak het zo relevant en concreet mogelijk.
Stap 3: Geef managers inzicht en eigenaarschap
Managers moeten direct kunnen zien waar hun team staat - maar ook medewerkers zelf moeten inzicht hebben in hun eigen groei. Wie maakt welke groei door? Waar liggen kansen? Dat maakt het leren beheersbaar.
Stap 4: Maak het makkelijk om leren te integreren in de workflow
Niemand zit te wachten op extra werk. Help hen het leren onderdeel te maken van wat ze al doen. Bied concrete formats, templates en bestaande leeractiviteiten aan.
Stap 5: Maak managers zichtbaar als rolmodel
Het gedrag van managers werkt normstellend. Uit onderzoek blijkt dat managers verreweg de meeste invloed hebben op de scholingsintenties van hun medewerkers. Als manager wil je dus als eerste die online academy betreden. Zo creëer je een leercultuur vanuit leiderschap.
De waarde laat zich uitbetalen
Wanneer managers actief betrokken zijn, zie je direct effect. Uit onderzoek blijkt dat manager-geleide leerinitiatieven de adoptie en snelheid van skillontwikkeling aantoonbaar vergroten, omdat managers leren verbinden aan het dagelijkse werk.
Managers spelen een sleutelrol in het verbinden van leren aan praktijk en doelen. Wanneer medewerkers worden aangemoedigd om nieuwe skills te ontwikkelen, zijn zij 47% minder geneigd om actief naar een andere baan te zoeken en leren zij vooral om beter te presteren in hun huidige rol.
Onderzoek laat zien dat leiderschapsondersteuning de effectiviteit van leerinterventies drastisch verhoogt: met voldoende leiderschapssteun stijgt de positieve houding ten opzichte van leren en nieuwe technologieën van 15% naar 55% van de medewerkers.
Managers fungeren als de brug tussen strategie en ontwikkeling. Wanneer medewerkers vertrouwen hebben in hun leiders en hun ontwikkeling wordt ondersteund, zijn zij:
7,5× meer verbonden met de organisatiecultuur
6× meer betrokken bij hun werk
tot 7,8% productiever.
De grootste impact ontstaat wanneer leren en leiderschap samenkomen. Teams met betrokken leiders en een sterke ontwikkelcultuur laten zien: 18% hogere productiviteit, 23% hogere winstgevendheid, 63% minder veiligheidsincidenten, 78% lager ziekteverzuim.
Conclusie
Een academy wordt pas waardevol als de hele organisatie haar schouders eronder zet. Niet door meer content toe te voegen, maar door een cultuur te bouwen waarin leren normaal is - van boven naar beneden én van onderaf. Dat begint bij managers die het goede voorbeeld geven, maar versterkt zich als medewerkers uit alle lagen ambassadeur worden. De vraag is dan ook niet of je academy goed genoeg is. De vraag is of je organisatie aangehaakt is.
